作为管理者，面对不同的下属性格，如何沟通？毕业季即将来临，初入职场的大学生如何将性格四分法运用于职业选择以及发展差异化当中？6月8日晚20:00，来刘润直播间，

　　答案是：升维。提升看问题的维度。在日常管理中，升维是破局的关键。在商业世界中，升维是战略和创新的核心。怎么升维? 前段时间，我的直播间邀请到了王珞老师，他是《升维》作者，工商管理博士，师从著名经济学家杨小凯和谢富纪，美国威斯康星协和大学教授，上海交通大学EE中心课程教授。

　　(以下第一人称为王珞老师。如果你对本场分享感兴趣，可以在文章末尾添加小师妹领取升维回放。）

　　管理中，有句话叫做：确定性让人作恶，概率让人投机，不确定性引发敬畏之心。

　　因为有确定性的时候，就给了人算计的机会，人会在有确定性的状态下，不由自主地谋求自身利益最大化。

　　公司是一个复杂系统，在复杂系统里，可以做很多利润转移或隐瞒决策错误的事情，最终使企业陷入低效、缺乏创新、管理行为扭曲。

　　他在任20年，把通用电气公司的市值从140亿美元带到了惊人的4100亿。

　　在他执掌通用期间，推出了著名的“数一数二”战略：只参与那些能够在全球范围内排名第一或第二的业务。如果某个业务无法达到这个水平，通用电气会选择卖掉、关闭或者彻底重组这个业务。

　　这样一来，放眼望去，一片祥和，手头上全都是明星业务，业绩稳定，现金流充沛。

　　为了满足韦尔奇的要求，通用的一些事业部开始竭尽全力争取在相关领域数一数二的地位。

　　但是，很多人的竭尽全力，不是真正在搞业务搞创新，而是把精力用在了其他地方。

　　比如呢？比如通过兼并收购、内部交易，大量使用数据造假的方式，从数据上将自己的事业部装扮成业界第一或第二。

　　比如日常生活中针对老年人和初入职场年轻人的骗局，你会发现，骗子都是那些很会“推销”确定性的人：

　　保健品会让你变健康，金融骗局会让你变有钱，学门课就可以通往财富自由，薪资翻倍……

　　每一个管理者都有扩张团队的欲望，组织确实承诺给钱给人，充分授权，但是你要多招1个销售？可以，那么请承诺额外200万的指标。

　　一个问题产生之后，不太可能在产生问题的维度得到解决，而是要升一个维度，要改变一个维度才能解决问题。

　　年终考核，用“360度评估”，老板，下属，甚至别的部门的同事，一起给你打分。考核分数直接关联到奖金。

　　越成功的人越难接受反对意见，往往会系统性地高估自己的某些认知，造成盲目决策。

　　所以，当做一项决策时，直到听到有不同的声音，反对意见时，你才能拍板这个决策。

　　听反对意见，并不意味着你要接受这个反对意见，而是让你的内心，能够接受反对意见，听听来自组织真实的声音。

　　美国著名作家菲茨杰拉德说：一个人能够同时保有全然相反的两种观念还能正常行事，这才是第一流智慧的标志。

　　不确定性意味着对未来的未知，未知产生恐惧，恐惧产生敬畏，因为有了敬畏，人们才会减少让人作恶的算计，公德心也会被激发出来。

　　如果人确信自己死后100%会进天堂，他很可能会无拘无束，无法无天，干尽坏事。

　　当时，香港地区的财经类杂志市场很不景气，销量每况愈下，但是固定成本却不降反增。

　　根据亚当·斯密的专业和分工理论，专业化递增效应，不专业是不可能写出好文章的，只有全情投入、没有后顾之忧的作者，才能写出好文章。

　　杂志社越是亏损，反倒越要加大经营投入，对编辑更好，大幅度提高稿费，让编辑靠写稿既能养家供房，又能获得体面的生活。

　　这样，就会形成正向增强回路，吸引越来越多优秀的人才加入杂志社，最终提升杂志社的稿件质量。

　　面对成本市场压力和销售低迷这个两难问题，很多企业会自然而然想到降低成本，对内压缩员工的薪酬奖金，恨不得砍掉所有奖金福利，办公室纸巾按张提供，室内温度40度再开空调。

　　不拘泥于原有的框架，大幅度提升人力成本来提高撰稿者的专业性和积极性，给人以职业成长上的激励，而不仅仅是业绩上的激励，突破固有博弈结构，企业才有可能获得竞争优势。

　　奈飞公司，就是出品《纸牌屋》等著名美剧的公司，是一家市值超千亿美元的商业巨头，业务版图涉及近200个国家和地区，是世界上最大的在线影片订阅服务商。

　　奈飞的很多管理做法在外界看来不仅颠覆，甚至有些疯狂，但是却创造出了惊人的效果。

　　每家公司都有优秀人才，但是，怎么留住优秀人才，是每个管理者头疼的问题。奈飞也一样。

　　优秀员工不断流失，“坏流失率”（Bad Attrition）过高，对于任何企业来说，都是大罪。

　　在很多公司，基础工资+奖金是常规操作，每个季度考核的时候，根据你的KPI结果，决定你的KPI奖金。

　　所有提前设置的KPI，都是组织管理者的偷懒行为，是僵化的，迂腐的，可笑至极的。

　　公司出现问题了，员工会和上级一直瞒着，报喜不报忧，等到公司领导者发现问题时，早已覆水难收。

　　不仅如此，他们还经常鼓励员工出去面试，甚至希望在猎头打电话挖人时，员工能在说“不用了，谢谢”之前先问一句“你们给多少钱”。

　　公司规章制度太繁琐？为了不让规章制度限制员工工作，奈飞甚至取消了考勤和休假制度。

　　我就雇用最贵的创造者，让他们为公司创造最高的效率，创造性地解决公司困境难题，为公司开拓全新局面。

　　只要是人，在社会网络中，就会和外部社会产生连接，就很有可能陷入两难困境的决策之中。

　　但是，我老公单位在外地也有分部，单位有意派他去外地工作，这是一个升迁的机会，但是不知道会在外地待多久。

　　从我自己的角度来说，他去外地，意味着一家人分开，这会给家庭带来不确定性。

　　但是，从老公的职业生涯来说，如果不接受这个机会的话，意味着过去这么多年的努力打拼都白费了。

　　我感谢她对我的信任，建议她跳出原有的结构，着重从无形目标重新设计博弈结构，进行升维决策，反而可能有新的思路。

　　比如，如今交通十分便利，丈夫可以通过高铁或飞机等交通工具，在每个周末返回家中，与妻子共度周末。

　　比如尽管身在两地，但可以利用视频通话、即时消息等现代通讯工具保持日常的紧密联系。每天定时的视频通话可以帮助他们分享日常生活。

　　比如在国家法定假日或者学校假期，妻子可以去丈夫工作的城市度过一段时间，既可以减轻丈夫的思乡之情，也可以让全家人共享这段时光。

　　比如可以约定在一段时间后（例如半年或一年），坐下来重新评估这个安排，看看是否需要进行调整。

　　这种决策需要很大的理解和信任，并且也要有一定的心理准备去应对可能出现的困难和挑战，比如说思念之情、沟通难题等等。

　　在去高铁站的路上，我收到了她的感谢短信，她说自己现在已经想清楚要怎么做了。

　　我在课堂上做过一个实验，很多女生会列出非常多的指标，比如身高、外貌、体型、学历、职业、工资、父母生活习惯、家庭资产、个性、品格、习惯、价值观等林林总总的标准。

　　那么问题来了，就像理财产品有个“不可能三角理论”一样（即安全性、收益性和流动性，三者最多只能得其二）。

　　我们要先构成矩阵，比如放长线来看，人品好的男生，今天可能还是穷困潦倒，但是有进取心，人品好，也就是我们俗话说的潜力股。

　　这时，你不一定还要死盯着颜值、身高等婚姻系统中不是至关重要的要素，而是加上时间的维度来审视这段关系。

　　什么是电车难题？电车难题，最初起源于英国哲学家菲利帕·富特1967年的一篇论文。经过多年迭代，我们今天看到的版本是这样的：

　　一辆电车在铁轨上行驶。在电车行进的方向上，有5个人被绑在了轨道上，无法动弹。电车即将压过他们的身体。你能通过扳动拉杆，来改变电车的走向，让其驶入另一条轨道。但问题是，另一条轨道上也绑着1个人。请问，这时你会怎么做？什么都不做，让电车压死这5个人；还是扳动拉杆，转而压死另1个人？

　　她的理由倒不是法律和道德。而是说：不能为一部分人去牺牲另外一部分人的利益，为什么要让一个人为五个人做出牺牲？

　　如果我们都接受这个世界上的一部分人生来就是应该为另外一部分人做出牺牲，就因为你人少，你弱。

　　谁能够打破困局，增加元素，突破博弈结构，创造性地合作，谁就能获得更多的生存空间。