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深圳某公募近日提拔一位女副总，引来市场热议和同行羡慕：入司刚满五年就被提拔，很有可能是目前最年轻的公募女副总。实际上，在行业高速发展和人才频繁流动背景下，公募高管年轻化趋势已越来越明显，不少核心高管上任时年龄只有30多岁。最为人知的是，始于2020年初、至今仍在持续的明星基金经理升任副总现象。
但几年下来，这逐渐演变成了业内热议的高管“批发”现象。个别基金公司加速提拔明星基金经理，副总数量目前已高达17位。在金融行业降薪的背景下，“加官进爵”是基金公司留住人才的现实做法，但有些副总可能并没承担实际管理工作。业内人士表示，过度增加副总会导致管理层“头衔膨胀”，甚至还可能会造成管理层臃肿，从而降低公司治理效率。
“女高管在公募圈内并不少见，深圳这家公募女副总之所以引关注，在于她给人一种年轻有为的印象。”某公募人士对记者表示，该副总加入公司的时间不算长，却能得到重用还被提拔为副总经理。情商高、气质佳、有亲和力、办事干练是她给人的直观印象。作为“80后”，她是目前最年轻的公募女副总之一。
实际上，在行业高速发展和人才频繁流动背景下，公募高管年轻化趋势已越来越明显，不少核心高管上任时甚至只有30多岁。
Wind数据显示，朱雀基金董事长邬锦明出生于1983年，2021年底上任时不过38岁；益民基金副总经理王健，出生于1984年，2022年6月上任时同样为38岁。东兴基金原督察长王微出生于1984年，于2020年上任时更是只有36岁。长信基金董事长、长江证券总裁刘元瑞出生于1982年，2021年初上任时也不足40岁，当时“80后”总裁出任长信基金董事长曾一度引起市场热议。
北方某市场分析人士对记者说，公募基金行业高速发展，需要年轻有活力的管理者来推动发展。年轻高管的涌现，反映出基金公司对年轻人才的重视和培养。此外有金融人士对记者感慨，在银行保险等传统金融机构，“70后”的核心高管都不算特别多。但公募基金属后起之秀，近年来发展迅速，不少业绩突出的“80后”乃至“85后”骨干，30多岁就当上了核心管理层。
公募高管年轻化的确和基金行业发展特性有关。准确来说，这是行业高速发展下新老人才加速迭代的必然结果。
“核心高管趋于年轻化是由目前行业发展现状决定的。”天相投顾基金评价中心对记者表示，随着中国无风险利率逐步下行以及理财产品净值化转变，国内公募行业在一段时期内仍将处于快速发展阶段，并在进行专业化转型。年轻高管往往会为基金公司带来一些新的发展理念，为公司治理提供新鲜血液，使得基金公司可以应对愈加剧烈的竞争。但另一方面，目前公募基金公司存在管理人员流动频繁现象，也导致部分基金公司中更有经验的核心高管缺失，使得更年轻的人员走上了管理岗位。
透镜咨询创始人况玉清认为，相当部分公募基金的股东是金融央企或国企，股东背景或多或少会对基金公司管理体系有影响。但与股东相比，基金公司本身的市场化程度要高很多，且职位级别越往下相关影响相对就越小。“在近年高速发展背景下，基金公司在陆续进行内部管理体系改革，提拔不少40岁以下年轻副总这一现象，应该是市场化改革的一个关键突破口。40岁上下是一个黄金年龄段，优秀的管理者往往能在经验、能力、精力三者之间取得很好的平衡。”况玉清说。
“基金行业高竞争、高风险的工作状态，对年龄较大的人来说压力太大，或者会遇到职业瓶颈，不少人去外界寻求转型，因此优秀年轻人被推向高管职位。”上海市人才理论研究基地研究员杨国庆对记者表示，这些提拔目的之一是为了激励高水平的专业人才，这些人才年龄未必大，经验未必多，但高杠杆的行业性质决定了他们一旦踏上风口，业绩大概率会较为突出，从而被提拔为高管。
“年轻高管的优势是学历高，精力旺盛，学习能力强，但可能会缺乏足够的行业沉淀，关键时刻的问题把控等方面可能会不如资深高管。但无论如何，这是年轻高管宝贵的历练机会，有助于加速成长与成熟。”杨国庆说。
概括而言，公募高管大多来自三大领域：一是市场或渠道领域；二是投研领域；三是中后台部门。与前述出自市场岗位的女副总相比，近年来年轻的公募副总更多是出自投研部门，并形成了被广为人知的“投优则仕”现象。
最新案例是2023年3月汇丰晋信基金的“80后”明星基金经理陆彬新任公司副总经理。2022年则有明星基金经理谢治宇升任兴证全球基金副总经理等案例。更早的2021年和2020年这类案例更是常见，如2021年6月明星基金经理冯明远升任信达澳亚基金副总经理，出生于1983年的冯明远当时是38岁；2020年易方达基金更是提拔了张坤、张清华、冯波、陈皓、胡剑5位副总经理。不难发现，主流公募新任副总多是在2019年这轮大发展中跑出来的明星基金经理，其中不乏刘彦春（景顺长城基金）、王宗合（鹏华基金）、刘格菘（广发基金）、曲扬（前海开源基金）、郑煜（华夏基金）等顶流基金经理。
几年扩容下来，个别公司副总数量迅速攀升，逐渐形成了业内热议的副总“批发”现象。比如某家大中型公募副总已从前几年的4位左右增加到了8位，南方某家头部公募在加速提拔明星基金经理后，副总数量更是达到了17位。相比之下，一家近年少有提升副总的头部公募，目前只有3位副总。
记者观察到，明星基金经理提升副总前后，多会出现离职传闻，提升副总后传闻随之消失。“升职是公募基金留人的最现实做法。”况玉清分析，近期券商等金融机构都在降薪，下属的基金公司薪水本来就高，继续加薪阻力会很大。个别基金公司如果缺乏员工持股等激励机制，“加官加爵”就成了留人的最优策略，“这没什么不合理的，在企业界副总裁甚至高级副总裁等职位的意义，主要体现在级别、身份、成就认可方面，不一定在管理分工上。首席信息官、首席财务官、首席执行官等才算是严格意义的管理分工上的高管”。
升职留人虽无可厚非，但随着“有名无实”副总数量增加，业内担忧这是否导致管理层臃肿，进一步导致公司治理效率降低？
曾有多位公募行业人士对记者私下表示，某些明星基金经理挂着副总头衔，但实际上并没承担相应的管理职务。“有些基金经理不懂管理，也不感兴趣，甚至不喜欢和人打交道，当副总后依然是闷头做投资。”
同时，天相投顾基金评价中心表示，基金公司作为企业同样需要管理人才和专业人才，虽然部分基金经理在做投资的同时也可以做好管理工作，但更多基金经理仍属于专业人才，或并不适合日常管理业务。不少基金公司出于对优秀基金经理的褒奖或对于其离开的担忧，可能会进行名义上的人事安排，但从长期来看这可能会降低管理效率，对公司内部文化造成一定不利影响。从优秀企业经验来看，高管层对企业管理及企业文化的塑造有着至关重要作用，会影响到公司的发展。因此基金公司应落实核心高管的治理职责，让专业的人做专业的事或是更好的选择。
况玉清认为，从某种程度讲，这种晋级对基金公司是一种无奈之举，“晋级之后具体管理岗位需求没那么多，持续提拔年轻副总会不会带来管理层臃肿，关键还是要看管理上的创新，尤其是业务分工，目前还需要时间去观察”。
但杨国庆认为这与大的文化观念有关，有一定合理性。他说：“各行各业都有一种根深蒂固的观念，似乎被提拔为领导才能体现出人才的价值。在这种文化背景下，增加核心管理岗位来留人的做法，不失为有效的人才激励机制。这未必会造成管理层臃肿，但会造成企业界长期以来盛行的‘头衔膨胀’现象。”
在杨国庆看来，“有名无实”高管对基金公司运转应该不会有太大影响，因为高管团队的具体运转并非按头衔开展，而是按职能分管进行。有些高管有头衔无分管，属于享受待遇意义上的“虚衔”。只要掌握实权的核心高管具有足够的经营管理能力，发挥制定战略、整合资源、激励团队、把控风险等作用，就能保证公司正常运行。
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